فایل بررسی همسويي کیفیت زندگی کاری و استراتژي هاي منابع انساني

دسته بندي : کالاهای دیجیتال » رشته مدیریت (آموزش_و_پژوهش)
فایل بررسی همسويي کیفیت زندگی کاری و استراتژي هاي منابع انساني
جزئیات و دریافت

این پروپوزال در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد


فهرست مطالب

   عنوان                                                                                                         صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

چكيده.............................................................................................................................................................1

مقدمه.............................................................................................................................................................2

 1-1-بیان مساله 3

1-2-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 4

1-3- اهداف تحقيق. 5

1-3-1-هدف كلي. 5

1-3-2- اهداف فرعي. 6

1-4-سؤالات تحقیق. 7

1-4-1- سوال اصلي. 7

1-4-2-سوالات فرعي. 8

1-5-فرضیات تحقیق. 10

1-5-1-فرضیه اصلی. 10

1-5-2-فرضیات فرعي. 10

1-6-قلمرو تحقیق. 12

1-7-چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها 12

1-7-1-متغیر مستقل(پیش بین) 12

1-7-2-متغیر ملاک(وابسته) 12

1-7-3-مدل مفهومی تحقیق: 13

1-8- تعاریف واژه ها و اصطلاحات.. 13

1-8-1- کیفیت زندگی کاری. 13

1-8-1-1- تعریف مفهومی. 13

1-8-1-2-تعریف عملیاتی. 14

1-8-2-استراتژي­هاي منابع انساني. 14

1-8-2-1- تعريف مفهومي. 14

1-8-2-2-تعریف عملیاتی. 15

فصل دوم:پیشینه و سوابق پژوهش

مقدمه............................................................................................................................................................17

2-1-تعاریف کیفیت زندگی کاری. 17

2-1-1-تعریف مفهومی کیفیت زندگی کاری. 17

2-1-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری. 19

2-1-3-تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری. 20

2-2-تاریخچه کیفیت زندگی کاری. 20

2-3-برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری. 22

2-4-سیر تکاملی برنامه های کیفیت زندگی کاری. 25

2-4-1-برنامه های کیفیت زندگی کاری. 25

2-4-2- پیش زمینه های لازم برای اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری. 26

2-5-اهداف کیفیت زندگی کاری. 26

2-6-راهبردهای کیفیت زندگی کاری. 27

2-6-1-راهبرد کوچک (کوته دامنه) 27

2-6-2-راهبرد بلندمدت.. 27

2-7-افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری. 28

2-8-موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری. 30

2-9-شاخص های کیفیت زندگی کاری. 31

2-10-چارچوب نظری تحقیق. 33

2-10-1-مفهوم کیفیت زندگی کاری. 33

2-10-2-نظریه های تئوریسین های مدیریت در مورد کیفیت زندگی کاری. 34

2-10-2-1-نظریه هارولد کنتز. 34

2-10-2-2-نظریه مینتزبرگ.. 34

2-10-2-3-نظریه استیفن رابینز. 34

2-10-2-4-نظریه والتون. 35

2-10-2-5-نظریه لاولر. 36

2-10-2-6-نظریه کاست.. 37

2-10-2-7-نظریه ورتر. 37

2-10-2-8-نظریه مورتون. 38

2-10-2-9-نظریه توماس تاتل(1983) 39

2-10-2-10-نظریه میلز. 39

2-10-2-11-نظریه هیوز و بودویج. 40

2-10-2-12-نظریه لوین. 40

2-10-2-13-نظریه دوبرین. 41

2-10-2-14- نظریه گانینگهام و ابرل. 41

2-10-2-15- نظریه فریدمن و آرنولد. 42

2-10-2-16-نظریه ورتر. 42

2-10-2-17-نظریه دسلر. 43

2-10-2-18-نظریه لانکتات و دورلند. 44

2-10-2-19-نظریه دانا و گريفين. 44

2-11-استراتژي­هاي منابع انساني. 44

2-11-1-مديريت منابع انساني. 44

2-11-2-مفهوم استراتژي. 45

2-11-3-مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني. 46

2-12-مدلهاي مديريت استراتژيك منابع انساني. 47

2-12-1-مدل مبتني بر كسب و كار 47

2-12-2-مدل هماهنگی استراتژیک (مدل سازگاری) 47

2-13-مدلهاي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني. 48

2-13-1-الگوهای مبتنی بر تئوری. 49

2-13-1-1-الگوی مبتنی بر منابع. 49

2-13-1-2-الگوی مبتنی بر کنترل. 50

2-13-1-3-الگوی مبتنی بر داده ها 51

2-13-2-نظریه نقاط مرجع استراتژیک.. 51

2-14-فرآيند طراحي استراتژي منابع انساني. 52

2-15- مدلهاي عمومي برنامهريزي استراتژيك منابع انساني. 53

2-15-1-مدل رزماری هریسون. 53

2-15-2-مدل جیمز واکر. 54

2-15-3-مدل کریستوفرمی بی(مدل استراتژی منابع انسانی با نگرش سیستم باز) 55

2-15-4-مدل فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی. 56

2-16- پژوهش های انجام شده 56

2-16-1-بیان مختصر پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور 56

2-16-2-تحقيقات انجام شده خارجي. 60

2-17-جمع بندي پايه هاي تجربي. 62

فصل سوم:روش شناسی

مقدمه............................................................................................................................................................64

3-1- نوع و روش پژوهش... 64

3-2-جامعه آماری مورد بررسی. 65

3-3-روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 66

3-3-1-روش کتابخانه ای. 66

3-3-2- روش میدانی. 66

3-4-تعیین قابلیت اعتبار (روایی) ابزار پژوهش و قابلیت اعتماد ( پایایی )پژوهش... 68

3-4-1-روایی(اعتبار) 68

3-4-1-1-اعتبار صوری(نظری) پژوهش... 68

3-4-2-پایایی(اعتماد) 69

3-5-روش تجزیه و تحلیل داده ها 70

4-1- نتايج توصيفي يك متغيره 73

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته ها

مقدمه............................................................................................................................................................72

4-1-1- وضعيت جنسي پاسخ دهندگان. 73

4-1-2-وضعيت تحصيلات پاسخ دهندگان. 74

4-1-3-وضعيت سني پاسخ دهندگان. 75

4-1-4-وضعيت سابقه كار پاسخ دهندگان. 76

4-1-5-آماره های توصیفی میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان. 77

4-1-5-1-آماره های توصیفی میزان منصفانه و كافي بودن پرداخت ها 77

4-1-5-2-آماره های توصیفی میزان ايمن بودن محيط كار از دیدگاه کارکنان. 79

4-1-5-3-آماره های توصیفی میزان تامين فرصت رشد و امنيت مداوم از دیدگاه پاسخگویان. 80

4-1-5-4-آماره های توصیفی میزان قانون گرایی در سازمان از دیدگاه کارکنان. 82

4-1-5-5-آماره های توصیفی میزان وابستگي اجتماعي زندگي كاري از دیدگاه کارکنان. 83

4-1-5-6-آماره های توصیفی میزان فضاي كلي زندگي کارکنان از دیدگاه خود آنان. 85

4-1-5-7-آماره های توصیفی میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان. 86

4-1-5-8-آماره های توصیفی میزان توسعه قابلیتهای انسانی از دیدگاه کارکنان. 88

4-1-6-آماره های توصیفی میزان استراتژيهاي منابع انساني منطقه يك عمليات انتقال گاز 89

4-2- روابط بین متغیرها و نتایج تحلیل استنباطی چند متغیره 93

4-2-1- آزمون فرضیه های پژوهش... 93

4-2-1-1-فرضيه اصلي. 93

4-2-1-2-فرضيه هاي فرعي: 97

4-3- نتایج استنباطی تحلیل مدلهای چند متغیره تحقیق. 107

4-3-1-برازش مدل تحلبل رگرسیون چند متغیره 107

4-3-2-مدل برازش عوامل تبیین کننده استراتژيهاي منابع انساني. 107

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه..........................................................................................................................................................110

5-1- خلاصه و نتيجه گيري. 111

5-1-1- نتايج تجربي توصيفي. 111

5-1-2-نتايج تجربي استنباطي. 112

5-2- تبيين و تحليل نتايج تحقيق. 114

5-3- محدوديت هاي تحقيق. 115

5-4- پيشنهادهاي پژوهش... 116

5-5- پيشنهادات براي پژوهش هاي آينده 117

فهرست منابع ............................................................................................................................................118

منابع فارسی  .............................................................................................................................................119 منابع لاتین..................................................................................................................................................121

پیوست.......................................................................................................................................................123

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و استراتژي­هاي منابع انساني ....................................................................124

چکیده انگلیسی پژوهش............................................................................................................................127
فهرست جدول ها

(جدول 2-1): تعاریف کیفیت زندگی کاری................................................................................................  19

(جدول2-2): رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاري..................................................................................  24

(جدول 2-3): شاخص های کیفیت زندگی کاری.......................................................................................  32

(جدول2-4):  گونه شناسي استراتژيهاي اصلي بامبرگر و مشولم................................................................  51

(جدول 3-1):  مقیاس لیکرت مورد استفاده در پرسشنامه ها...................................................................... 67

(جدول3-2): جدول پراکندگی سوالات پرسشنامه کیفیت زندگی کاری......................................................  67

(جدول3-3): جدول پراکندگی سوالات پرسشنامه استراتژي هاي منابع انساني........................................... 68

(جدول4-1): توزیع فراوانی جنسیت شرکت کنندگان در پژوهش...............................................................   73

(جدول 4-2 ):توزیع فراوانی تحصیلات شرکت کنندگان در پژوهش.........................................................   74

(جدول4-3):توزیع فراوانی سن شرکت کنندگان در پژوهش......................................................................   75

(جدول 4-4): توزیع فراوانی میزان سابقه شرکت کنندگان در پژوهش......................................................   76

(جدول 4-5): آماره های توصیفی میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان از دیدگاه پاسخگویان....................  77

(جدول 4-6): آماره های توصیفی میزان منصفانه و كافي بودن پرداخت ها از دیدگاه پاسخگویان.............  78

(جدول4-7): توزیع فراوانی گویه های میزان منصفانه و كافي بودن پرداخت ها از دیدگاه پاسخگویان.....  78

(جدول 4 -8):آماره های توصیفی میزان ايمن بودن محيط كار از دیدگاه پاسخگویان.................................  79

(جدول 4-9):توزیع فراوانی گویه های میزان ايمن بودن محيط كار از دیدگاه پاسخگویان.........................  80

(جدول 4-10) :آماره های توصیفی میزان تامين فرصت رشد و امنيت مداوم از دیدگاه پاسخگویان.......... 80

(جدول 4-11): توزیع فراوانی گویه های میزان تامين فرصت رشد و امنيت مداوم از دیدگاه پاسخگویان..  81

(جدول 4-12): آماره های توصیفی میزان قانون گرايي در سازمان از دیدگاه پاسخگویان........................... 82

(جدول 4-13): توزیع فراوانی گویه های میزان قانون گرايي در سازمان از دیدگاه پاسخگویان.................. 83

(جدول 4-14): آماره های توصیفی میزان وابستگي اجتماعي زندگي كاري از دیدگاه پاسخگویان.............  84

(جدول 4-15): توزیع فراوانی گویه های میزان وابستگي اجتماعي زندگي كاري از دیدگاه پاسخگویان....  84

(جدول 4-16): آماره های توصیفی میزان فضاي كلي زندگي از دیدگاه پاسخگویان..................................  85

(جدول 4-17): توزیع فراوانی گویه های میزان فضاي كلي زندگي از دیدگاه پاسخگویان.........................  86

(جدول4-18):آماره­های توصیفی میزان يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان از دیدگاه پاسخگویان... 86

(جدول4-19):توزیع فراوانی گویههای میزان يكپارچگي وانسجام اجتماعي درسازمان ازدیدگاه پاسخگویان  87

(جدول 4-20): آماره های توصیفی میزان توسعه قابليتهاي انساني از دیدگاه پاسخگویان...........................  88

(جدول 4-21):توزیع فراوانی گویه­های میزان توسعه قابليتهاي انساني از دیدگاه پاسخگویان.................... 89

(جدول 4-22): آماره های توصیفی استراتژيهاي منابع انساني از دیدگاه پاسخگویان.................................  89

(جدول 4-23): توزیع فراوانی گویه های استراتژيهاي منابع انساني از دیدگاه پاسخگویان........................  91

(جدول 4-24): آزمون همبستگی رابطه کیفیت زندگی کاری با استراتژيهاي منابع انساني........................ 93

(جدول 4-25):  نتیجه آزمون نرمال بودن توزیع داده های متغیر استراتژيهاي منابع انساني......................  94

(جدول 4-26): تحلیل واریانس رگرسیون کیفیت زندگی کاری کارکنان و استراتژيهاي منابع انساني....... 94

(جدول 4-27): مدل رگرسیون تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان بر استراتژيهاي منابع انساني...............  96

(جدول 4-28): آزمون همبستگی پرداخت منصفانه و كافي و استراتژيهاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري)......................................................................................................................................... 97

(جدول 4-29): آزمون همبستگی محيط كار ايمن و استراتژي-هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري).................................................................................................................................................... 98

(جدول 4-30): آزمون همبستگی تامين فرصت رشد و امنيت مداوم و استراتژي­هاي منابع انساني (بهبود انگيزش و ترويج نوآوري)......................................................................................................................... 99

(جدول 4-31): آزمون همبستگی قانون گرايي در سازمان و استراتژي­هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري)......................................................................................................................................... 101

(جدول 4-32): آزمون همبستگی وابستگي اجتماعي زندگي كاري و استراتژي­هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري)......................................................................................................................... 102

(جدول 4-33): آزمون همبستگی فضاي كلي زندگي و استراتژي­هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري)................................................................................................................................................... 103

(جدول 4-34): آزمون همبستگی يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار و استراتژي­هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري).................................................................................................. 104

(جدول 4-35): آزمون توسعه قابليت­هاي انساني و استراتژي­هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري)................................................................................................................................................... 106

(جدول 4-36):  آماره های تحلیل رگرسیونی چند متغیره استراتژي­هاي منابع انساني.............................  108

(جدول 4-37): تحلیل واریانس رگرسیون چند متغیره استراتژيهاي منابع انساني.....................................  108

(جدول 4-38): آماره های مربوط به متغیرهای مستقلی که در مدل باقی مانده اند....................................  109

 

 

فهرست نمودارها

(نمودار 4-1 ): توزیع فراوانی جنسیت شرکت کنندگان در پژوهش......................................................   73

(نمودار 4-2 ): توزیع فراوانی تحصیلات شرکت کنندگان در پژوهش.......................................................   74

(نمودار 4-3): توزیع فراوانی سن شرکت کنندگان در پژوهش....................................................................   75

(نمودار 4-4): توزیع فراوانی میزان سابقه شرکت کنندگان در پژوهش......................................................   76

(نمودار 4-5): نرمال بودن باقیمانده ها..................................................................................................... 95

(نمودار 4-6): نرمال بودن باقیمانده ها.................................................................................................... 95

(نمودار 4-7): معادلعه خطی برازش داده شده تاثیر کیفیت زندگی کاری بر استراتژيهاي منابع انساني  96

 

 

فهرست شكل­ها

(شكل 1-1 ): مدل مفهومی پژوهش... 13

(شكل2-1): مدل استراتژیک منابع انسانی ترتیبی. 48

(شكل2-2): مدل عمومی برنامه استراتژیک منابع انسانی. 5353

(شكل2-3): مدل رزماري هريسون. 54

(شكل2-4):مدل جیمز واکر. 56

(شكل2-5):مدل‌ استراتژي‌ منابع‌ انساني‌ با نگرش‌ باز 56

(شكل2-6):مدل‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ بارويكرد اجرايي......................................................56

چكيده

پژوهش حاضر با هدف بررسی همسويي کیفیت زندگی کاری با استراتژي هاي منابع انساني، انجام شده است.اين پژوهش از نظر هدف، کاربردی، براساس شیوه گردآوری، توصیفی، و از نظر ماهیت، همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل كاركنان با تحصيلات دانشگاهي شركت انتقال گاز ايران مي باشد.روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش کتابخانه ای و میدانی می باشد.ابزار سنجش کیفیت زندگی کاری و استراتژي هاي منابع انساني، پرسشنامه است. جهت سنجش كيفيت زندگي كاري از پرسشنامه استاندارد مدل والتون و جهت سنجش استراتژي هاي منابع انساني از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.به منظور سنجش ضریب پایایی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. درنهایت اطلاعات حاصل از پرسشنامه ها، با کمک نرم افزار SPSS و با استفاده از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که ارتباط مثبت و معناداری میان کیفیت زندگی کاری واستراتژي هاي منابع انساني كاركنان وجود دارد. ميزان كيفيت زندگي كاري كاركنان سازمان مورد مطالعه در سطح متوسط بدست آمد. از ميان مولفه هاي 8 گانه كيفيت زندگي كاري (پرداخت منصفانه و كافي، محيط كار ايمن، تامين فرصت رشد و امنيت مداوم، قانون گرايي در سازمان ، وابستگي اجتماعي زندگي كاري، فضاي كلي زندگي، يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار، توسعه قابليت هاي انساني)، محيط كاري ايمن و بهداشتي و تامين فرصت رشد و امنيت مداوم به ترتيب حايز كمترين و بيشترين امتياز ميانگين شدندهمچنين از ميان متغيرهاي 8گانه كيفيت زندگي كاري، متغيري كه بيشترين اثرگذاري را بر متغير وابسته به نسبت ديگر متغير ها داشت، متغير تامين فرصت رشد و امنيت مداوم و متغيري كه كمترين تاثير را بر متغير وابسته داشت متغير فضاي كلي زندگي بوده است. نهايتا اينكه بنابر يافته هاي پژوهش، موضوع كيفيت زندگي كاري مي تواند تاثير بالايي در اجراي مطلوب استراتژي هاي سازمان به ويژه در حوزه منابع انساني داشته باشد. اين استراتژي ها مي تواند مواردي همچون ايجاد جو نوآورانه درسازمان، ارتقاءانگيزه كاركنان، بهبود بهره وري سازمان، افزايش مشاركت كاركنان در تصميم گيري، جذب و نگهداشت نيروي انساني وآموزش باشد.

 

كلمات کلیدی: كيفيت زندگي كاري،استراتژي هاي منابع انساني،محيط كاري، قانون­گرايي،پرداخت منصفانه، فرصت رشدوامنيت، انسجام اجتماعي،توسعه قابليت­ها

 

 

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

1-1- مقدمه

انسان از دیرباز در اندیشه استفاده درست وکارا وثمر بخش از توانایی ها، امکانات ومنابع در دسترس خود بوده است.در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری، فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ ونگرش، با کار وزندگی مطرح شده است وبهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بی شماری در ارتقاء و بهبود بهره وری نقش دارند. اما به عقیده اکثر صاحبنظران منابع انسانی با ارزش ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به اهداف سازمان محسوب می شود.

محیط کاری با کیفیت بالا، به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمندسازی و بهره­وری منابع انسانی سازمان شناخته شده است. آگاهي از ميزان ارتباط بين كيفيت زندگي كاري با استراتژي­هاي منابع انساني سازمان ، مديران سازمان را ياري مي كند تا با ارتقا كيفيت محيط كاری، زمينه تحقق استراتژي هاي سازمان در حوزه منابع انساني را فراهم آورند.

نظر به این که مسئوليت انتقال گاز ايران، به عنوان قطب گاز جهان، بر عهده شركت انتقال گاز مي­باشد و نيروي انساني باارزش­ترين سرمايه سازمان مذكور مي باشد، لذا انتخاب استراتژي  مناسب در حوزه منابع انساني و ايجاد بستر لازم جهت تحقق اين استراتژي­ها از اهمیت ويژه­اي برخوردار است. اين پژوهش با هدف بررسي دو متغير کیفیت زندگی کاری و استراتژي­هاي منابع انساني، و تبیین همسويي بين این دو انجام گردید. در این پژوهش سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفهومی مانند کیفیت زندگی کاری، ميزان ارتباط آن با استراتژي­هاي منابع انساني سازمان، مورد بررسی قرار گیرد.

 

1-2- بیان مساله    

اهمیت نیروی انسانی براي سازمان بسیار زیاد است اگرچنین نباشد کل برنامه های سازمان ازبین می رود، چون مهمترین بخش دارایی سازمان همان نیروی انسانی است. برنامه کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله­ی آن همه­ی اعضای سازمان از مجاری ارتباطی باز مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم­هایی که بر شغل شان بخصوص، و برمحیط کارشان بطور کلی اثر می گذارد، به نوعی دخالت می­یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کارشان بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می­یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند در این که سازمان ها برای پدید آوردن این گونه احساس ها در کارکنان خود چه می کنند تفاوت هایی وجود دارد. به طور کلی در سازمانی که به داشتن برنامه ای کامیاب در کیفیت زندگی کاری شهرت دارد، دادن و دریافت کردن پیشنهادها، پرسش ها و انتقاداتی که می توانند به هر گونه بهبود درکار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنین فضایی، ناخشنودی خلاق نشانه ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده گیری کوبنده برای سازمان به شمار می آید. با توجه به موارد مذکور می توان این گونه عنوان کرد که کیفیت زندگی کاری یعنی امکان ارضای بیش تر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن بنمایند و مقبول دیگران واقع شوند و در نهایت برای افزایش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند (رودکی، 1382).

مديريت استراتژيك منابع انساني داراي  3 هدف مشخص است:

1- كارايي و اثربخشي (بهره وري)

2- پيروي از قانون ( قانونمندي)

3- كيفيت زندگي كاري

نتيجه بهبود كيفيت زندگي كاري، افزايش مشاركت در كار، افزايش رضايت از كار، كاهش فشار عصبي و كاهش سوانح است. كاركنان امروزي بيشتر از گذشته درخواست درگيري و مشاركت در كارهاي خود را داشته، آرزو دارند در كارهايشان خودكنترلي داشته باشند

این پژوهش به دنبال بررسی این موضوع است که تا چه اندازه بين الگوی کیفیت زندگی کاری (بر اساس مدل هشت گانه والتون) و استراتژي­هاي منابع انساني منطقه يك انتقال گاز همسويي  وجود دارد.

 از آنجا که در جامعه ی آماری مورد نظر تحقیقی در خصوص موضوع صورت نگرفته است، پژوهشگر را بر آن داشت تا جهت مرتفع کردن بخشی از مشکل تحقق استراتژي­هاي منابع انساني، با بررسی کیفیت زندگی کاری ،پژوهشی رابه انجام برساند.

آگاهي از نتايج اين پژوهش مديريت سازمان را  درتدوين استراتژي مناسب در حوزه منابع انساني و بهبود كيفيت زندگي­ كاري در اين سازمان ياري مي­نمايد

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

اهمیت این پژوهش به دلیل اهمیت بسزایی است كه کیفیت زندگی کاری در اتخاذ استراتژي بر عهده دارد.

 از جمله تلاش های مدیریت در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی ایجاد رضایت در کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آن هاست . (آصف زاده و رضاپور:1387:168)

 کیفیت زندگی کاری می تواند به عنوان عاملی اساسی در ایجاد و حفظ رضایتمندی و افزایش بهره­وری نیروی انسانی و سازمان ها نقش داشته باشد. چرا که تا زمانی که کارکنان (که مهم­ترین عنصر تشکیل دهنده­ی سازمان ها هستند) احساس رضایت نکنند، حاضر به ماندن در سازمان نمی­باشند.

کیفیت زندگی کاری یکی از مباحث مهم در علم مدیریت است و به عنوان عاملی مهم در بهره ور شدن سازمان ها نقش ایفا می کند. لذا ضرورت دارد تحقیقاتی در این زمینه صورت پذیرد و نقش کیفیت زندگی کاری بر بهره وری سازمان ها مشخص شود. 

بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی کاری معنادارتر می باشند. کارکنان درخواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشندو مانند یک مهره در دستگاه بزرگ به شمار نیایند.هنگامیکه با کارکنان با احترام رفتار شودو آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیش تر دخالت کنند واکنش های مطلوب و مناسبی از خود نشان خواهند داد.(طوسی و صائبی، 1376:54)

امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی مورد تامل قرار گرفته و غالبا به عنوان راه حلی در عرصه رقابت جهانی، مشکلات مربوط به شکایات کارکنان، مشکلات کیفیت و سطوح پایین بهره وری از آن یاد می شود.(جمشیدی، 1379:1)

اشتغال پژوهشگر در اين شركت، و آشنایی کامل با مشکلات آن از جمله: پايين بودن رضایتمندی، انگیزه و نوآوري کارکنان اين سازمان ،كه در نظرسنجي هاي متعدد از كاركنان بدست آمده است و نيز عدم تحقق شعار ((هر نفر يك پيشنهاد درماه)) بعنوان شاخص نشان دهنده سطح مشاركت كاركنان بر اهمیت و ضرورت پژوهش می افزاید همچنين توجه به این امر که تا کنون درسازمان مذکور تحقیقی در زمینه ی انطباق و يا ارتباط کیفیت زندگی کاری با موارد مذكور -كه جزئي از استراتژي­هاي سازمان مي باشند-  انجام نشده است، اهمیت پژوهش را دو چندان می کند.

دسته بندی: کالاهای دیجیتال » رشته مدیریت (آموزش_و_پژوهش)

تعداد مشاهده: 4011 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.doc

فرمت فایل اصلی: word ورد

تعداد صفحات: 137

حجم فایل:2,107 کیلوبایت

 قیمت: 65,000 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.   پرداخت و دریافت فایل
برچسب ها: دانلود پایان نامهپایان نامه بررسی همسويي کیفیت زندگی کاری و استراتژي هاي منابع انسانيكيفيت زندگي كارياستراتژي هاي منابع انسانيمحيط كاري قانون­گراييپرداخت منصفانهفرصت رشدوامنيت انسجام اجتماعيتوسعه قابليت­ها دانلود پروپوزالکارشناسیارش