پايان نامه بررسي رابطه بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه 5 مشهد
دسته بندي :
کالاهای دیجیتال »
رشته روانشناسی و مشاوره (آموزش_و_پژوهش)
چکیده :
پژوهش حاضر به منظور بررسي رابطه بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان در مدارس ابتدايي ناحيه ۵ مشهد انجام گرفت. فرضيه اصلي اين پژوهش اين است كه بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماري اين تحقيق مديران مي‌باشند كه گروه مورد بررسي ۱۰۴ نفر مي‌باشند كه از ميان آنها ۴۰ نفر به عنوان نمونه برگزيده شدند حجم نمونه براي گروه ذي نفعان ۱۲۰ نفر مي‌باشد كه هر دو نمونه به شيوه ي نمونه گيري تصادفي ساده بوسيله را يا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوري اطلاعات در اين پژوهش ۲ پرسش نامه به شرح زير مي‌باشد.
۱- پرسشنامه تيپ شخصيتي مايرز- بريگز كه پرسشنامه هنجار شده است و براي تعيين تيپ شخصيتي توسط مديران پاسخ داده شده است.
۲- پرسشنامه اثر بخشي مدير كه توسط محققين ساخته شده و توسط اساتيد مديريت اجرا و تاييد گرديده است كه اين پرسشنامه توسط گروه ذينفعان (معلمين، انجمن اولياء، مربيان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.
روش تحقيق در اين بررسي همبستگي است و براي آزمون فرضيه اصلي از آزمون جداول توافقي استفاده شده است براي تحليل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتايج بدست آمده عبارتند از:
۱- بين تيپ شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان رابطه وجود دارد.
۲- مديراني كه داراي تيپ شخصيتي “ESTJ” هستند از اثر بخشي بالايي برخوردارند.
۳- مديراني كه داراي تيپ شخصيتي “ISTJ” هستند از اثر بخشي بالايي برخوردار هستند.
۴- مديراني كه داراي تيپ شخصيتي “”ESTP هستند از اثر بخشي متوسط برخورداند.
۵- مديراني كه داراي تيپ شخصيتي “ISTP” هستند از اثر بخشي پايين برخورداند.
نتايج بدست آمده گوياي اين مطلب است كه مديراني كه تيپهاي خاصي شخصيتي داشته باشند اثر بخشي بيشتري دارند.
مقدمه :
هم اكنون بيش از نيم قرن از زماني كه پيتردراكر براي توصيف گروه جديدي از كاركنان كه سرمايه زمين و يا نيروي كار ديگر ابزار اصلي توليدشان تلقي نمي‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانايي معطوف مي‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانايي شد نمي‌گذرد و امروزه كاركنان دانايي يا بهتر بگويئم دانشگران حرفه اي درصد بزرگ و رو به رشدي از كاركنان بزرگترين و موفق ترين سازمانهاي دنيا را تشكيل مي‌دهند.
از سوي ديگر چرا تعداد زيادي از مردم موقعيت‌هاي خود را براي موفقيت از بين مي‌برند اين تنها به اين علت نيست كه اين مديران جديد هوش و مهارت لازم را براي شغل ندارند، اين مديران از آثار و خصوصيات فردي خود، ايدئولوژي‌ها و رفتارها روي انسان‌ها آشنايي نداشته و به موفقيت نمي‌رسند، در واقع توانايي خويش را قبل از پريدن در يك ديگ بزرگ آبجوش ازريابي نمي‌كنند.
در اين جهان موج سوم به سيطره اي دست مي‌يابد كه به شيوه‌هاي تازه خلق و بهره برداري از دانايي مبتني است.
امروزه سازمانهاي آموزشي مخصوصا مراكز آموزش عالي رسالت تربيت انسانهاي متخصص و نيز توليد دانش را در جامعه بر عهده دارند.
بنابراين آموزش و پرورش همگاني در همه مراحل آن و آموزشهاي تخصصي و كاربردي براي كاركنان وكارمندان بخش‌هاي عمومي‌و خصوصي به عنوان يكي از بزرگترين صنايع جهان شناخته شده است و هر كشوري در جهان سالانه بخش بزرگي از درآمدهاي ملي خود را براي گسترش و بهبود كارهاي آموزشي و پرورشي به كار مي‌بندد و همواره براي افزايش اين سرمايه گذاري تلاش مي‌كند زيرا سودآور و كار ساز بودن آن در پيشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نيروي انساني كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمايه گذاري‌هاي مادي را مي‌افزايد است.
سرمايه‌هاي انساني بخشي از ثروت ملل هستند و گردش امور در آينده در گرو استعداد و قريحه انساني است. بنابراين مزيت راهبردي و اقتصادي در آينده نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهي متنوع، مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعداد‌هاي انساني را جذب كنند.
مديران براي آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند بايد از نظر ويژگيهاي شخصيتي با شغل خود انطباق داشته باشند زيرا كه اين عدم انطباق باعث عدم موفقيت آنها در وظايف محوله خواهد شد.
در اين پژوهش سعي بر اين است كه به بررسي روابط بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان بپردازد، تا شايد بتوانيم گامي‌هر چند كوچك در جهت تعيين معيار متناسب در انتخاب مديران اثر بخش براي مهمترين سازمان در امور تربيت دانشگران حرفه اي در عصر برتري خرد برداریم.
بیان مسئله :
كنون كه عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمانها تا حدود زيادي به كار آيي و اثر بخشي عملكرد مديران بستگي دارد (مير كمالي ۱۳۷۵) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مديران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابير و شيوه‌هاي بايسته به ويژه در دستگاه آموزش و پرورش زمينه را براي تجلي و بروز استعدادها و خلاقيت همه ي معلمان و متعلمان همواره سازد بيشتر آشكار مي‌شود (صافي ۱۳۷۴) اگر افراد از نظر شخصيت متناسب با شغل و حرفه اي باشند كه انجام مي‌دهند متوجه خواهند شد كه براي انجام وظيفه اي كه به آنها محول شده از استعداد و توانايي‌هاي لازم برخوردارند و از اين رو موفق تر خواهند شد رابينز (پارسايئان و اعرابي۱۳۷۹) از طرف ديگر عواملي كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي كه باعث موفقيت مي‌شوند متفاوتند (به پروژه ۱۳۷۷). اينكه فرد داوطلب شغل الگوي خاص فكري، احساسي، رفتاري متناسب، با شغل را دارد (باكينگهام و كافمن ۱۳۸۰) از مهمترين مسائل در برگزيدن مديران است زيرا كه مديران بخاطر تفاوتهاي فردي و شخصي مسائل را به شيوه‌هاي مختلف مديريت مي‌كنند و انجام وظايف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ي مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن ۱۳۷۸). مديران نقش تعيين كننده اي را در اثر بخشي سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي به عهده دارند چرا كه اثر بخشي سازمان را مي‌توان از طرق توانايي مدير در به حداكثر رساندن تعامل بين ساختار و فرآيند سازمان اندازه گيري كرد. (شيرازي ۱۳۷۴)، حالا بايد ديدآيا عوامل دروني شخصيت از قبيل عواطف، احساسات، تفكر، ياديگري و هوش و يا عوامل بروني مثل شيوه قضاوت و ادراك يا تاثير ارتباطي با موفقيت و اثر بخشي مديران دارد يا خير؟
جان‌هالند از جمله صاحب نظراني ست كه مي‌گويد انتخاب شغل بيانگر نوع شخصيت فرد است و او بر اين اساس است كه دست به انتخاب مي‌زند، كتل بر اين باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقيم با شخصيت فرد مي‌باشد و چيز جداگانه اي نيست (به پروژه ۱۳۷۷)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي آنان و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن ۱۳۷۴).
نظريات فرويد روانكاو برجسته اتريشي ( يا به قولي آلماني) درباره ي شخصيت مويد تاثير غرايز به عنوان مهمترين نيروهاي برانگيزنده ي رفتار است او از انرژي نهفته اي كه آن را” ليبيدو” مي‌ناميد صحبت مي‌كرد كه مي‌تواند با جابجايي به اهداف جانشين در تعيين شخصيت فرد موثر باشد او متعتقد به تحليل رويا بود كه نشان دهنده ي سه سطح شخصيت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسي شخصيت بيشتر به برانگيز‌هاي اجتماعي و افكار هشيار (بجاي فرآيند‌هاي ناهشيار) معتقد بود يعني شخصيت را نشانه‌هاي برتر عوامل اجتماعي مي‌دانست تا زيستي و از معدود كساني بود كه ۴ تيپ شخصيتي را تدوين كرد.
راجرز نظريه خود را درباره ي شخصيت با جهتي انسان گرايانه بيان كرد از اصطلاحي به عنوان (خود پنداره) ياد مي‌كرد كه الگويي سازمان يافته و پايدار از ادراكات را بيان مي‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خويشتن تغيير مي‌كند ولي خصوصيات سازمان يافته، يكپارچه و ويژه خودپنداره هميشه حفظ خواهد شد.
آيسنك از ديگر صاحب نظران تپي شناسي و شخصيت معتقد به تحليل عاملي و به شيوه آماري بود او پس از تحقيقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پايدار و ناپايدار دست يافت (جالب است كه طبايع چهار گونه او بر اساس نظريات پزشكان قديم با نظريات و ۴ تيپ ارائه شده توسط بوعلي سينا هم خواني دارد.
نظريات كارل گوستاويونگ روان كاو سوئیسي كه بر اساس نظريات فرويد بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحليل عاملي شخصيت بود او به عقايد فرويد مفهوم ناهشيار جمعي را افزود او اظهار مي‌داشت كه در درون ما تنازعي بين پرسونا (نقابي كه بر چهره داريم) و خويشتن شخصي برقرار است بر اساس نظريات يونگ كه ۱۶ تيپ شخصيتي را ارائه مي‌كند در رابطه با حرفه شكي نيست كه تيپهاي خاص براي بعضي از مشاغل مناسب يا مناسب هستند، تئوري شخصيتي تيپهاي روانشناختي در توضيح ناسازگاريها و بروز درگيريها بين افرادكمك مي‌كند. در واقع يونگ در نظريات خود قبل از هر چيز به چهار كنش فكر، هيجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرايي و درون گرايي مي‌پردازد يعني ۸ تيپ شخصيتي و از اين ميان تيپهاي آميخته را بيان مي‌كند كه جمعا ۱۶ تيپ يا ريخت را تعريف مي‌كند.
نظريات كارل گوستا و يونگ مهمترين و عميق ترين نظريات درباره شخصيت است اگر مديران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهايش خواهد رسيد با توجه به اينكه از مهمترين ملاك‌هاي ارزيابي سازمانها اثر بخشي است (پزشك ۱۳۷۹) پس با توجه به جايگاه نظام تعليم و تربيت به ويژه نظام مديريتي، مساله مهمي‌كه مطرح مي‌شود و بايد مورد عنايت قرار گيرد. انتخاب صحيح متقاضيان پست مهم مديريت است كه بايد در اين رهگذر به تفاوتهاي فردي و خصوصيات شخصيتي آنان توجه شود (كشميري ۱۳۷۹). از آنجايي كه مبناي ارزشيابي از رفتار مدير توسط افراد و گروههاي مختلف متفاوت است و سازمانهاي عصر كنوني بر خلاف گذشته براي حفظ خو شناسي، شهرت، بقاء خود نيازمند گروههاي مختلف ديگر در كنار سهامداران و مالكان اصلي سازمان هستند (گيوريان ۱۳۸۲) و از سويي ديگر هنوز دانشمندان علوم سازماني از اثر بخشي سازماني تعريف خاصي ارائه نكرده اند در اين پژوهش از رويكرد نوين اثر بخشي در قالب رضايت ذي نفعان بهره مي‌گيريم ال دفت (پارسائيان و اعرابي ۱۳۸۱)، (برزگر ۱۳۸۳).
لذا در اين پژوهش نظر گروه ذي نفعان (معلمان، انجمن اولياء مربيان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
رفتارهاي مدير اثر بخش آموزشي از ديد ذي نفعان با اين ۷ عنوان شاخص قابل بررسي است (علاقمند ۱۳۷۴ )
۱- جو
۲- رهبريت
۳- تصميم گيري
۴- مواد درسي
۵- نتايج
۶- منابع
با توجه به كم بودن تحقيقات داخلي انجام گرفته در اين زمينه خصوصا در رابطه با تيپهاي شخصيتي يونگ مقصد محقق اين است كه دريابد آيا تيپ شخصيتي مي‌تواند به عنوان معياري براي انتخاب مديران به شمار آيد؟ اين تحقيق روي مديران ابتدايي ناحيه ۵ مشهد و نماينده ي معلمين، انجمن اوليا و دانش آموزان صورت گرفته است به اميد انتخاب شايسته مديران در پستهاي مديريتي خصوصا مديريت آموزشي.
فهرست مطالب :
فصل اول
۱-۱ مقدمه
۱-۲- بيان مسئله
۱-۳- اهميت و ضرورت پژوهش
۱-۴- اهداف پژوهش
۱-۵- فرضيه‌هاي پژوهش
۱-۶- متغيرها و تعاريف آنها
۱-۶-۱ تعاريف نظري متغيرها
۱-۶-۲ تعاريف عملياتي متغيرها
۱-۷- تعاريف اصطلاحات
فصل دوم: پيشينه تحقيق
۲-۱ شخصيت
۲-۲ تعاريف شخصيت
۲-۳ حوزه‌هاي شخصيت
۲-۳-۱ ساختار
۲-۳-۲ فرآيند
۲-۳-۳ رشد و نمو
۲-۳-۴ آسيب شناسي رواني و تغيير رفتار
۲-۴ مضامين عمده در نظريه شخصيت
۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خويشتن
۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار
۲-۴-۳ رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود
۲-۴-۴ اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار
۲-۵ نظريه‌هاي شخصيت
۲-۵-۱ نظريه روان كاوي در شخصيت
۲-۵-۲ زيگموند فرويد
۲-۵-۳ نظريه روان پويشي فرويد(روانكاوي در شخصيت):
۲-۵-۴ سطوح شخيت: هشيار۳، نيمه هشيار۲ و ناهشيار
۲-۵-۵ ساختار شخصيت: نهاد، من و فرامن
۲-۶ نظريه نوروان كاوي
۲-۶-۱ كار گوستاو يونگ
۲-۶-۲ نكات برجسته ي نظريات يونگ
۲-۷ روان شناسي فردي
۲-۷-۱ آلفرد آدلر
۲-۷-۲ بررسي نظريات آدلر
۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی
۲-۸-۱ كارن هورناي
۲-۸-۲ بررسي نظريات هورناي
۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی
۲-۹-۱ هري استاك ساليوان
۲-۹-۲ بررسي نظريات ساليوان
۲-۱۰ تظريه پديدار شناختي (فرد- محور)
۲-۱۰-۱ كارل راجرز
۲-۱۰-۲ بررسي نظريات و كارهاي راجرز
۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
۲-۱۰-۴ ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز
۲-۱۱ نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت
۲-۱۱-۱آبراهام مازلو
۲-۱۲ نظريه رويكرد صفات در شخصيت
۲-۱۲-۱ گوردون آلپورت
۲-۱۲-۲ بررسي نظريات آلپورت
۲-۱۳ نظريه چندبعدی شخصیت
۲-۱۳-۱ هانس ج آي سنك
۲-۱۳-۲ بررسی نظريات آیسنک
۲-۱۳-۳ ابعاد اساسي شخصيت
۲-۱۴ نظريه رويكرد تحليلي عاملي صفات
۲-۱۴-۱ريموند كوته
۲-۱۴-۲ بررسي نظريات كتل در شخصيت
۲-۱۵ نظریات رابطه شغل و شخصیت
۲-۱۵-۲ شخصيت نوع A
۲-۱۵-۳ شخصيت نوع B
۲-۱۶ بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل
۲-۱۶-۱ اثر كانون كنترل
۲-۱۶-۲ ماكياول گرايي
۲-۱۶-۳ مناعت طبع يا عزت نفس
۲-۱۶-۴ سازگاري با موقعيت
۲-۱۶-۵خطر پذيري
۲-۱۷ شخصيت از ديدگاه اسلام و قرآن
۲-۱۷-۱ شخصيت در قرآن
۲-۱۸ تیپ شناسی
۲-۱۹ نظريه‌هاي تيپ شناسي
۲-۱۹-۱ زندگینامه
۲-۱۹-۲نظريات رورشاخ در سنجش شخصيت
۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ
۲-۲۰ نظريه ساخت بدن و خلق وخوی
۲-۲۱ نظريه شلدن (ريخت شناسي)
۲-۲۲ نظريه تيپ گال و جمجمه شناسي رواني:
۲-۲۳ تيپ‌شناسي يونگي
۲-۲۳-۱ اساس درك واقعي ذهني از نظر يونگ
۲-۲۳-۲ كاركردهاي غير عقلاني
۲-۲۳-۳ كاركردهاي عقلاني
۲-۲۳-۴ روابط كاركردي
۲-۲۳-۵ انواع كاركرد
۲-۲۳-۶ تيپهاي روانشناختي يونگ
۲-۲۳-۷ توصيف تيپهاي شانزده‌گانه
۲-۲۳-۸ اهميت شناخت تيپهاي روانشناختي
۲-۲۳-۹ نقد تيپ شناسايي يونگي
۲-۲۴ اثر بخشي
۲-۲۵ شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف
۲-۲۵-۱ كمرون و ويتون
۲-۲۵-۲ سي‌شور
۲-۲۵-۳ آرجريس
۲-۲۵-۴ پيترز وواترمن
۲-۲۵-۵ مالفورد
۲-۲۵-۶ بس و هرسي – بلانچارد
۲-۲۵-۷ هوي و ميكسل و چستر بارنارد
۲-۲۵-۸ كالدول و اسپينكس
۲-۲۵-۹ لوتانز و همكارانش
۲-۲۵-۱۰ ديدگاه راجرز و همكاران
۲-۲۵-۱۱مطالعات بسكر و چيرنز
۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز
۲-۲۶مقايسه ي ديدگاههاي ارزشيابي اثر بخشي سازماني
۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی
۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز
۲-۲۸ مدلهای ارزیابی اثربخشی
۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
۲-۲۹ نظریه ريچارد ال دفت
۲-۲۹-۱ روش مبتني بر تامين هدف
۲-۲۹-۲ روش مبتني بر تامين منابع
۲-۲۹-۳ روش مبتني بر فرآيند دروني
۲-۲۹-۴ روش مبتني بر تامين رضايت گروههاي ذي نفع
۲-۳۰ كارهاي ديگران
۲-۳۰-۱ تحقيقات انجام گرفته در مورد تيپ شناسي يونگي
۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از كشور
۲-۳۰-۱-۲ تحقيقات انجام گرفته در داخل كشور
۲-۳۰-۲ اثر بخشي
۲-۳۰-۲-۱ تحقيقات انجام شده در داخل كشور
۲-۳۰-۲-۲ تحقيقات انجام گرفته در خارج از كشور
۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری
۲-۳۲ الگوی نظری پژوهش
فصل سوم: توصيف داده ها
۳-۱ مقدمه
۳-۲ روش اجراي پژوهش
۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه
۳-۳ ابزار گرد آوري داده‌ها
۳-۳-۱ تاريخچه و توصيف (MBTI)
۳-۳-۲ نمره گذاري پاسخنامه
۳-۳-۳ توصيف تيپهاي شانزده گانه
۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها
۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصيتي، تيپ نماي مايزر – بريگز
۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشي:
۳-۵-۳ اعتبار دروني پرسشنامه
۳-۵-۴ اعتبار زماني
۳-۶ محاسبه روايي
۳-۶-۱ محاسبه روايي پرسشنامه شخصيتي مايرزبريگز
۳-۶-۲ محاسبه روايي پرسشنامه اثر بخشي:
۳-۷ روش‌هاي آماري
۳-۸ ويژگيهاي تحقيق
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
۴-۱ تجزيه و تحليل يافته‌هاي تحقيق
۴-۲ توصيف يافته‌هاي تحقيق
۴-۳ آزمون فرضيات تحقيق
۴-۳-۱ فرضيه فرعي اول
۴-۳-۲ فرضيه فرعي دوم
۴-۳-۳ فرضيه فرعي سوم
۴-۳-۴ فرضيه فرعي چهارم
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
۵-۱ هدف و مسائله ي پژوهش
۵-۲ نتايج فرضيه اصلي
۵-۳ نتايج مربوط به فرضيه فرعي اول
۵-۴ نتايج مربوط به فرضيه فرعي دوم
۵-۵ نتايج مربوط به فرضيه فرعي سوم
۵-۶ نتايج مربوط به فرضيه فرعي چهارم
۵-۷ نتيجه گيري كلي
۵-۸ محدوديتها
۵-۹ پيشنهادات
فهرست منابع
منابع انگليسي
پيوست و ضمائم