بررسی رابطه بین تیپ های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان

جزئیات و دریافت

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:181

فهرست مطالب :

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2- بيان مسئله. 4

1-3- اهميت و ضرورت پژوهش.... 8

1-4- اهداف پژوهش.... 10

1-5- فرضيه‌هاي پژوهش.... 10

1-6- متغيرها و تعاريف آنها. 11

1-6-1 تعاريف نظري متغيرها. 11

1-6-2 تعاريف عملياتي متغيرها. 12

1-7- تعاريف اصطلاحات... 13

فصل دوم: پيشينه تحقيق.. 15

2-1 شخصيت... 16

2-2 تعاريف شخصيت... 16

2-3 حوزه‌هاي شخصيت... 18

2-3-1 ساختار 19

2-3-2 فرآيند. 19

2-3-3 رشد و نمو. 20

2-3-4 آسيب شناسي رواني و تغيير رفتار 22

2-4 مضامين عمده در نظريه شخصيت... 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خويشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار 25

2-4-3 رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار 26

2-5 نظريه‌هاي شخصيت... 27

2-5-1 نظريه روان كاوي در شخصيت... 27

2-5-2 زيگموند فرويد 27

2-5-3 نظريه روان پويشي فرويد(روانكاوي در شخصيت): 29

2-5-4 سطوح شخيت: هشيار3، نيمه هشيار2 و ناهشيار 29

2-5-5 ساختار شخصيت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظريه نوروان كاوي.. 33

2-6-1  كار گوستاو يونگ 33

2-6-2 نكات برجسته ي نظريات يونگ... 36

2-7 روان شناسي فردي.. 36

2-7-1 آلفرد آدلر. 36

2-7-2 بررسي نظريات آدلر. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 كارن هورناي.. 39

2-8-2 بررسي نظريات هورناي.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1  هري استاك ساليوان.. 41

2-9-2 بررسي نظريات ساليوان.. 42

2-10     تظريه پديدار شناختي (فرد- محور) 43

2-10-1 كارل راجرز.......................... 43

2-10-2 بررسي نظريات و كارهاي راجرز 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45

2-10-4 ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز 46

2-11     نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت... 47

2-11-1آبراهام مازلو.................................................... 47

2-12     نظريه رويكرد صفات در شخصيت... 48

2-12-1گوردون آلپورت................................. 48

2-12-2 بررسي نظريات آلپورت... 49

2-13 نظريه چندبعدی شخصیت... 51

2-13-1هانس ج آي سنك............................................................................................. 51

2-13-2بررسی نظريات آیسنک................... 52

2-13-3 ابعاد اساسي شخصيت... 53

2-14    نظرريه رويكرد تحليلي عاملي صفات... 54

2-14-1ريموند كوته............................. 54

2-14-2 بررسي نظريات كتل در شخصيت... 54

2-15    نظریات رابطه شغل و شخصیت... 56

2-15-2 شخصيت نوع A.. 59

2-15-3 شخصيت نوع B.. 60

2-16 بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر كانون كنترل.. 62

2-16-2 ماكياول گرايي 63

2-16-3 مناعت طبع يا عزت نفس. 65

2-16-4 سازگاري با موقعيت... 66

2-16-5خطر پذيري............................................................. 67

2-17 شخصيت از ديدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1  شخصيت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظريه‌هاي تيپ شناسي.. 73

2-19-1 زندگینامه. 73

2-19-2نظريات رورشاخ در سنجش شخصيت.................. 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20    ظريه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظريه شلدن (ريخت شناسي) 78

2-22 نظريه تيپ گال و جمجمه شناسي رواني: 79

2-23 تيپ‌شناسي يونگي.. 79

2-23-1 اساس درك واقعي ذهني از نظر يونگ... 79

2-23-2 كاركردهاي غير عقلاني.. 80

2-23-3 كاركردهاي عقلاني.. 80

2-23-4 روابط كاركردي.. 81

2-23-5 انواع كاركرد. 82

2-23-6 تيپ‌هاي روان‌شناختي يونگ... 84

2-23-7 توصيف تيپ‌هاي شانزده‌گانه. 85

2-23-8 اهميت شناخت تيپ‌هاي روانشناختي.. 90

2-23-9 نقد تيپ شناسايي يونگي.. 91

2-24 اثر بخشي 93

2-25 شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف... 94

2-25-1 كمرون و ويتون: 94

2-25-2 سي‌شور: 95

2-25-3 آرجريس: 95

2-25-4 پيترز وواترمن: 95

2-25-5 مالفورد: 96

2-25-6 بس و هرسي – بلانچارد. 97

2-25-7 هوي و ميكسل و چستر بارنارد. 97

2-25-8 كالدول و اسپينكس.... 97

2-25-9 لوتانز و همكارانش.... 97

2-25-10 ديدگاه راجرز و همكاران: 98

2-25-11مطالعات بسكر و چيرنز: 99

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

2-26مقايسه ي ديدگاههاي ارزشيابي اثر بخشي سازماني.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

2-29 نظریه ريچارد ال دفت... 104

2-29-1 روش مبتني بر تامين هدف... 104

2-29-2 روش مبتني بر تامين منابع.. 105

2-29-3 روش مبتني بر فرآيند دروني.. 106

2-29-4 روش مبتني بر تامين رضايت گروه‌هاي ذي نفع.. 108

2-30 كارهاي ديگران.. 110

2-30-1 تحقيقات انجام گرفته در مورد تيپ شناسي يونگي.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از كشور 110

2-30-1-2 تحقيقات انجام گرفته در داخل كشور 113

2-30-2 اثر بخشي.. 118

2-30-2-1 تحقيقات انجام شده در داخل كشور 118

2-30-2-2 تحقيقات انجام گرفته در خارج از كشور 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32   لگوی نظری پژوهش.... 128

فصل سوم: توصيف داده ها............. 129

3-1 مقدمه. 130

3-2 روش اجراي پژوهش.... 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

3-3 ابزار گرد آوري داده‌ها. 132

3-3-1 تاريخچه و توصيف (MBTI) 133

3-3-2 نمره گذاري پاسخنامه. 135

3-3-3 توصيف تيپهاي شانزده گانه. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصيتي، تيپ نماي مايزر – بريگز. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشي: 142

3-5-3 اعتبار دروني پرسشنامه. 143

3-5-4 اعتبار زماني.. 143

3-6 محاسبه روايي: 144

3-6-1 محاسبه روايي پرسشنامه شخصيتي مايرزبريگز. 144

3-6-2 محاسبه روايي پرسشنامه اثر بخشي: 146

3-7 روش‌هاي آماري.. 146

3-8 ويژگي‌هاي تحقيق: 146

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها............................ 147

4-1 تجزيه و تحليل يافته‌هاي تحقيق.. 148

4-2 توصيف يافته‌هاي تحقيق.. 149

4-3 آزمون فرضيات تحقيق.. 161

4-3-1 فرضيه فرعي اول.. 165

4-3-2 فرضيه فرعي دوم.. 166

4-3-3 فرضيه فرعي سوم.. 167

4-3-4 فرضيه فرعي چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري............... 169

5-1 هدف و مسائله ي پژوهش.... 170

5-2 نتايج فرضيه اصلي.. 170

5-3 نتايج مربوط به فرضيه فرعي اول.. 172

5-4 نتايج مربوط به فرضيه فرعي دوم.. 173

5-5 نتايج مربوط به فرضيه فرعي سوم.. 175

5-6 نتايج مربوط به فرضيه فرعي چهارم.. 176

5-7 نتيجه گيري كلي.. 177

5-8 محدوديتها: 180

5-9 پيشنهادات... 181

فهرست منابع: 182

منابع انگليسي.. 187

پيوست و ضمائم : 189

چکیده :

هم اكنون بيش از نيم قرن از زماني كه پيتردراكر براي توصيف گروه جديدي از كاركنان كه سرمايه زمين و يا نيروي كار ديگر ابزار اصلي توليدشان تلقي نمي‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانايي معطوف مي‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانايي شد نمي‌گذرد و امروزه كاركنان دانايي يا بهتر بگويئم دانشگران حرفه اي درصد بزرگ و رو به رشدي از كاركنان بزرگترين و موفق ترين سازمان‌هاي دنيا را تشكيل مي‌دهند.

               برايان و جويس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوي ديگر چرا تعداد زيادي از مردم موقعيت‌هاي خود را براي موفقيت از بين مي‌برند اين تنها به اين علت نيست كه اين مديران جديد هوش و مهارت لازم را براي شغل ندارند، اين مديران از آثار و خصوصيات فردي خود، ايدئولوژي‌ها و رفتارها روي انسان‌ها آشنايي نداشته و به موفقيت نمي‌رسند، در واقع توانايي خويش را قبل از پريدن در يك ديگ بزرگ آبجوش ازريابي نمي‌كنند

                                   (ابدالي، 1384)

در اين جهان موج سوم به سيطره اي دست مي‌يابد كه به شيوه‌هاي تازه خلق و بهره برداري از دانايي مبتني است

                           تافلر (جعفري،1374)

امروزه سازمانهاي آموزشي مخصوصا مراكز آموزش عالي رسالت تربيت انسانهاي متخصص و نيز توليد دانش را در جامعه بر عهده دارند

                                 (رئوفي 1383)

بنابراين آموزش و پرورش همگاني در همه مراحل آن و آموزشهاي تخصصي و كاربردي براي كاركنان وكارمندان بخش‌هاي عمومي‌و خصوصي به عنوان يكي از بزرگترين صنايع جهان شناخته شده است و هر كشوري در جهان سالانه بخش بزرگي از درآمدهاي ملي خود را براي گسترش و بهبود كارهاي آموزشي و پرورشي به كار مي‌بندد و همواره براي افزايش اين سرمايه گذاري تلاش مي‌كند زيرا سودآور و كار ساز بودن آن در پيشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نيروي انساني كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمايه گذاري‌هاي مادي را مي‌افزايد است.

             وايلز (طوسي 1382)

سرمايه‌هاي انساني بخشي از ثروت ملل هستند و گردش امور در آينده در گرو استعداد و قريحه انساني است. بنابراين مزيت راهبردي و اقتصادي در آينده نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهي متنوع، مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعداد‌هاي انساني را جذب كنند.

                           (اميني 1378)(حمیدی1383)  

مديران براي آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند بايد از نظر ويژگي‌هاي شخصيتي با شغل خود انطباق داشته باشند زيرا كه اين عدم انطباق باعث عدم موفقيت آنها در وظايف محوله خواهد شد.                                                     رابينز (پارسائيان و اعرابي1379)

در اين پژوهش سعي بر اين است كه به بررسي روابط بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان بپردازد، تا شايد بتوانيم گامي‌هر چند كوچك در جهت تعيين معيار متناسب در انتخاب مديران اثر بخش براي مهمترين سازمان در امور تربيت دانشگران حرفه اي در عصر برتري خرد برداریم

1-2- بيان مسئله

كنون كه عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمانها تا حدود زيادي به كار آيي و اثر بخشي عملكرد مديران بستگي دارد (مير كمالي 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مديران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابير و شيوه‌هاي بايسته به ويژه در دستگاه آموزش و پرورش زمينه را براي تجلي و بروز استعدادها و خلاقيت همه ي معلمان و متعلمان همواره سازد بيشتر آشكار مي‌شود (صافي 1374) اگر افراد از نظر شخصيت متناسب با شغل و حرفه اي باشند كه انجام مي‌دهند متوجه خواهند شد كه براي انجام وظيفه اي كه به آنها محول شده از استعداد و توانايي‌هاي لازم برخوردارند و از اين رو موفق تر خواهند شد رابينز (پارسايئان و اعرابي1379) از طرف ديگر عواملي كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي كه باعث موفقيت مي‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اينكه فرد داوطلب شغل الگوي خاص فكري، احساسي، رفتاري متناسب، با شغل را دارد (باكينگهام و كافمن 1380) از مهمترين مسائل در برگزيدن مديران است زيرا كه مديران بخاطر تفاوتهاي فردي و شخصي مسائل را به شيوه‌هاي مختلف مديريت مي‌كنند و انجام وظايف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ي مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن 1378). مديران نقش تعيين كننده اي را در اثر بخشي سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي به عهده دارند چرا كه اثر بخشي سازمان را مي‌توان از طرق توانايي مدير در به حداكثر رساندن تعامل بين ساختار و فرآيند سازمان اندازه گيري كرد. (شيرازي 1374)، حالا بايد ديدآيا عوامل دروني شخصيت از قبيل عواطف، احساسات، تفكر، ياديگري و هوش و يا عوامل بروني مثل شيوه قضاوت و ادراك يا تاثير ارتباطي با موفقيت و اثر بخشي مديران دارد يا خير؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظراني ست كه مي‌گويد انتخاب شغل بيانگر نوع شخصيت فرد است و او بر اين اساس است كه دست به انتخاب مي‌زند، كتل بر اين باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقيم با شخصيت فرد مي‌باشد و چيز جداگانه اي نيست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي آنان و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن 1374).

نظريات فرويد روانكاو برجسته اتريشي ( يا به قولي آلماني) درباره ي شخصيت مويد تاثير غرايز به عنوان مهمترين نيروهاي برانگيزنده ي رفتار است او از انرژي نهفته اي كه آن را” ليبيدو” مي‌ناميد صحبت مي‌كرد كه مي‌تواند با جابجايي به اهداف جانشين در تعيين شخصيت فرد موثر باشد او متعتقد به تحليل رويا بود كه نشان دهنده ي سه سطح شخصيت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسي شخصيت بيشتر به برانگيز‌هاي اجتماعي و افكار هشيار (بجاي فرآيند‌هاي ناهشيار) معتقد بود يعني شخصيت را نشانه‌هاي برتر عوامل اجتماعي مي‌دانست تا زيستي و از معدود كساني بود كه 4 تيپ شخصيتي را تدوين كرد.

راجرز نظريه خود را درباره ي شخصيت با جهتي انسان گرايانه بيان كرد از اصطلاحي به عنوان (خود پنداره) ياد مي‌كرد كه الگويي سازمان يافته و پايدار از ادراكات را بيان مي‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خويشتن تغيير مي‌كند ولي خصوصيات سازمان يافته، يكپارچه و ويژه خودپنداره هميشه حفظ خواهد شد.

آيسنك از ديگر صاحب نظران تپي شناسي و شخصيت معتقد به تحليل عاملي و به شيوه آماري بود او پس از تحقيقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پايدار و ناپايدار دست يافت (جالب است كه طبايع چهار گونه او بر اساس نظريات پزشكان قديم با نظريات و 4 تيپ ارائه شده توسط بوعلي سينا هم خواني دارد.

نظريات كارل گوستاويونگ روان كاو سوئیسي كه بر اساس نظريات فرويد بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحليل عاملي شخصيت بود او به عقايد فرويد مفهوم ناهشيار جمعي را افزود او اظهار مي‌داشت كه در درون ما تنازعي بين پرسونا (نقابي كه بر چهره داريم) و خويشتن شخصي برقرار است بر اساس نظريات يونگ كه 16 تيپ شخصيتي را ارائه مي‌كند در رابطه با حرفه شكي نيست كه تيپهاي خاص براي بعضي از مشاغل مناسب يا مناسب هستند، تئوري شخصيتي تيپ‌هاي روانشناختي در توضيح ناسازگاريها و بروز درگيريها بين افرادكمك مي‌كند. در واقع يونگ در نظريات خود قبل از هر چيز به چهار كنش فكر، هيجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرايي و درون گرايي مي‌پردازد يعني 8 تيپ شخصيتي و از اين ميان تيپ‌هاي آميخته را بيان مي‌كند كه جمعا 16 تيپ يا ريخت را تعريف مي‌كند.

نظريات كارل گوستا و يونگ مهمترين و عميق ترين نظريات درباره شخصيت است اگر مديران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهايش خواهد رسيد با توجه به اينكه از مهمترين ملاك‌هاي ارزيابي سازمان‌ها اثر بخشي است (پزشك 1379) پس با توجه به جايگاه نظام تعليم و تربيت به ويژه نظام مديريتي، مساله مهمي‌كه مطرح مي‌شود و بايد مورد عنايت قرار گيرد. انتخاب صحيح متقاضيان پست مهم مديريت است كه بايد در اين رهگذر به تفاوتهاي فردي و خصوصيات شخصيتي آنان توجه شود (كشميري 1379). از آنجايي كه مبناي ارزشيابي از رفتار مدير توسط افراد و گروههاي مختلف متفاوت است و سازمانهاي عصر كنوني بر خلاف گذشته براي حفظ خو شناسي، شهرت، بقاء خود نيازمند گروههاي مختلف ديگر در كنار سهامداران و مالكان اصلي سازمان هستند (گيوريان 1382) و از سويي ديگر هنوز دانشمندان علوم سازماني از اثر بخشي سازماني تعريف خاصي ارائه نكرده اند در اين پژوهش از رويكرد نوين اثر بخشي در قالب رضايت ذي نفعان بهره مي‌گيريم ال دفت (پارسائيان و اعرابي 1381)، (برزگر 1383).

لذا در اين پژوهش نظر گروه ذي نفعان (معلمان، انجمن اولياء مربيان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهاي مدير اثر بخش آموزشي از ديد ذي نفعان با اين 7 عنوان شاخص قابل بررسي است (علاقمند 1374 )

• جو
• رهبريت
• تصميم گيري
• مواد درسي
• نتايج
• منابع

ارزشيابي (هوي و ميكسل)                                                    (شيرازي 1374)

با توجه به كم بودن تحقيقات داخلي انجام گرفته در اين زمينه خصوصا در رابطه با تيپهاي شخصيتي يونگ مقصد محقق اين است كه دريابد آيا تيپ شخصيتي مي‌تواند به عنوان معياري براي انتخاب مديران به شمار آيد؟ اين تحقيق روي مديران ابتدايي ناحيه 5 مشهد و نماينده ي معلمين، انجمن اوليا و دانش آموزان صورت گرفته است به اميد انتخاب شايسته مديران در پستهاي مديريتي خصوصا مديريت آموزشي.

1-3- اهميت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر كشور به عنوان يكي از مهمترين، موثر ترين و گسترده ترين سازمانهاي مختلف اجتماعي است كه مسئوليت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگي را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. اين سازمان دستگاهي است كه از دير باز نقشي سازنده و اساسي در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشري ايفا كرده است و الگوي كلي نهادها و سازمانهاي رسمي‌جامعه است.

(صافي 1374)

با توجه به اينكه پيشرفت هر جامعه به چگونگي آموزش و پرورش و غناي فرهنگي آن جامعه بستگي دارد و در پيشرفت مراكز آموزشي به مديران به عنوان مهمترين عامل پيشرفت نگريسته مي‌شود (رئوفي 1375) مديريت آموزشي از يكسو در بالابري توانمندي مردمان نقشي ازرنده داد و از سوي ديگر به جهت كمبود منابع و استفاده صحيح از آن در فرآيند توسعه به صورت غير مستقيم بهره وري مادي كشور را فزوني مي‌بخشد وايلز (طوسي 1382) با توجه به اينكه مديريت آموزشي مديريتي بي نظير است و نمي‌توان آن را با هيچ نوع مديريتي مقايسه كرد لذا بايد دريافت كه مديران امروزه در جستجوي چيستند؟ به كجا مي‌روند؟ چه مي‌جويند؟ با نگاهي به اكناف اين گيتي پهناور در مي‌يابيم كه در عصر ما كار آيي واثربخشی والاترين هدف و ارزشمند ترين مقصد همه مديران است همه در جستجوي كار آيي بيشتر و اثر بخشي و بهره وري فزون ترند و تلاشهايي كه دراين راستا شكل مي‌گيرد (الواني 1378) اثر بخشي به مفهوم ميزان موفقيت در تحقق اهداف يا انجام ماموريتهاي محوله به جنبه ي كمي‌قضيه توجه داردكه بيشتر در مفهوم كار آيي توجه مي‌شود كه امروزه تنها با اين مفهوم در نظر گرفته نمي‌شود (ناصري 1383) با آن كه اداره كردن مدرسه وظيفه ي مديريت است علي رغم يكسان بودن وظايف، همه مديران به يك شيوه عمل نمي‌كنند، اين تفاوت‌ها علاوه بر آن كه امكان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشي آنها متاثر باشد از شخصيت متفاوت هر يك نيز سرچشمه مي‌گيرد (غفوريان 1382) با توجه به جنبه‌هاي روان شناسي مديران و شخصيت آنان كه يكي از عوامل اساي در موفقيت آنان به شمار مي‌رود (نيكپور 1373). آگاهي از تفاوتهاي شخصيتي و فردي مي‌تواند ما را در حل بسياري از دشواريها ياري دهد. وقتي قبول كرديم كه انسانها در توانائيهاي ذاتي و اكتسابي تفاوت دارند در پي اين نخواهيم بود كه از همه رفتارهاي يكساني انتظار داشته باشيم ما مي‌توانيم تفاوتهاي فردي را از نظر عاطفه، سرعت واكنش، تيز بيني، شيوه قضاوت و ساير جنبه‌هاي رفتار بررسي كنيم (رسول زاده 1380) با توجه به اينكه در هر سازمان مشاغل گوناگوني وجود دارد. لازمه انجام وظايف برخورداري از توانائيهاي شخصيتي است، لذا بايد افرادي را برگزينيم تا آمادگي لازم و انگيزه كافي داشته باشند، اين مسئله مي‌تواند پاسخگوي برخي از مشكلات مربوط به ضعف كارآيي، افت اثر بخشي، ضعف بهره وري و عدم ثبات شغلي باشد (جوكار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نياز اوليه خود از شغلشان دلزدگي پيدا كرده و اين حالت به نوبه خود باعث عدم رضايت شغلي، فرار از مسئوليت و كاهش اثر بخشي مي‌شود. اين پژوهش، با توجه به شرايط كنوني جامعه به كساني كه متقاضي كار هستند كمك مي‌كند تا بتوانند با برنامه ريزي قبلي، حتي در زماني دانش آموزي و دانشجويي خود را محك بزنند و امكانات و توانائي‌هاي خويش را ازريابي كنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههاي زندگي خود را برگزينند و به سويش گام بردارند همچنين اگر سازمانهاي بزرگ و كوچك درصد گزينش كارمند يا انتخاب و انتصابات افرادي با شخصيتي متناسب با سازمان هستند و اگر مي‌خواهند در طول خدمت كاركنان و مدت عمرسازمان يك مسير شغلي [1] قابل انعطاف و متناسب با نيازهاي متقابل افراد و سازمان طراحي كنند و به كار بستن اينگونه تدابير مديريتي در همبسته كردن افراد با سازمان مي‌تواند بسيار موثر شد.      (مير سپاسي1378

1-4- اهداف پژوهش

1- تعيين تيپهاي شخصيتي مديران ابتدايي ناحيه 5 مشهد

2- شناسايي و تعيين ميزان اثر بخشي مديران

3- تعيين رابطه بين تيپهاي شخصيتي و اثر بخشي مديران مدارس ابتدايي.

4- كمك به غني كردن پژوهشهاي داخلي در اين زمينه

1-5- فرضيه‌هاي پژوهش

فرضيه ي اصلي: بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنها رابطه معني دار وجود دارد

فرضيه‌هاي فرعي:

-مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ESTJ) هستند از اثر بخشي بالايي برخوردارند.

-مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ISTJ) هستند از اثر بخشي بالايي برخوردارند.

-مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ESTP) هستند از اثر بخشي متوسط برخوردارند.

-مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ISTP) هستند از اثر بخشي پايين برخوردارند.

1-6- متغيرها و تعاريف آنها

متغير مستقل: در اين پژوهش متغير مستقل عبارتست از تيپهاي شخصيتي مديران

متغير وابسته: در اين پژوهش متغير وابسته عبارتست از اثر بخشي مديران

متغير تعديل كننده: در اين پژوهش متغير تعديل كننده عبارتست از ميزان تحصيلات، جنسيت،رشته تحصیلی

متغير كنترل كننده: در اين پژوهش متغير كنترل كننده عبارتست از مقطع آموزشي

1-6-1 تعاريف نظري متغيرها

1- منظور از چهار تيپ در اين پژوهش اين موارد مي‌باشد.

الف)ESTJ ب) ISTJ                ج) ESTP         د)ISTP

الف تيپ ESTJ: كساني داراي تيپ شخصيتي ESTJ هستند كه عمل گرا، واقع گرا، درگير با امور واقعي و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاري و واقعي گرايش داشته مديران خوبي هستند سازمان دهي و جهت دادن فعاليت‌ها را دوست دارند.

ب) تيپ ISTJ: كساني كه داراي تيپ شخصيتي ISTJ هستند آرام، جدي، موفق در كارها، با تمركز و توجه كامل، به دنبال حقايق معلوم منطقي و واقعيت گرا هستند.

ج) تيپ ESTP: كساني كه داراي تيپ شخصيتي ESTP هستند كه در لحظه حل مشكل خوب عمل مي‌كنند، نگران نيستند، از هر چيزي كه پيش آيد لذت مي‌برند، سازگار و صبورند.

د) تيپ ISTP: كساني كه داراي تيپ شخصيتي ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحليل گر زندگي مي‌باشند.

2- اثر بخشي: دراينجا منظور از اثر بخشي ميزان يا درجه اي است كه يك سازمان هدفهايش را تحقق بخشد (رضايت ذي نفعان، معلمان، اوليا دانش آموزان، دانش آموزان)

1-6-2 تعاريف عملياتي متغيرها

1- در اين پژوهش تيپهاي شخصيتي مديران به وسيله پرسشنامه مايرز- بريگز فرم G سنجيده مي‌شود. و منظور از تيپهاي شخصيتي موارد ذيل است.

ESTJ: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در رديف‌هاي E، S، T، و J به دست مي‌آورد و چنانچه آزمودني نمرات بيشتري را در رديف‌هاي فوق نسبت به ساير رديفهاي پرسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار مي‌گيرد.

ISTJ: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در رديف‌هاي I، S، T و J به دست مي‌آورد چنانچه آزمودني نمرات بيشتري را در رديف‌هاي فوق نسبت به ساير رديف‌هاي پرسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار مي‌گيرد.

ESTP: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در دريف‌هاي T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودني نمرات بيشتري را در رديف‌هاي فوق نسبت به ساير رديف‌هاي پريسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار مي‌گيرد.

ISTP: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در رديف‌هاي T, S, I و P به دست مي‌آورد چنانچه آزمودني نمرات بيشتي را در رديف‌هاي فوق نسبت به ساير رديف‌هاي پرسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار مي‌گيرد.

2- اثر بخشي: دراين پژوهش اثر بخشي توسط پرسشنامه ي محقق ساخته مورد سنجش قرار مي‌گيرد و پس از نمره گذاري با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشي بالا،% 25 از نمرات پايين به عنوان اثر بخشي پايين و%50 به عنوان متوسط لحاظ مي‌شود.

و...